最近，“5000块工资46个工作群”话题登上热搜，引起不少职场“打工人”的共鸣，表示常常下了班还要在工作群里“待命”，远程安排工作，“隐形加班”这一新词引发广泛讨论，但其在法律上是否属于加班一直未有共识。
案例一
下班时间利用微信工作，应当认定构成加班。
李女士于2019年4月入职某公司，岗位为产品运营，双方签订了劳动合同，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。
2020年12月，公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。李女士将公司告上法庭，其中就要求公司支付她任职期间的加班费，李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用，为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以主张公司安排她周末及法定节假日定期加班事实。
对此，公司辩称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。在二审时表示，李女士是运营部门负责人，单位有事在下班后给她打个电话不属于加班。
判决结果
一审法院审理认为，由于李女士与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，故不支持其主张休息日及延时加班费的请求。李女士不服，提起上诉，二审法院最终判决公司支付李女士加班费3万元。
案例评析
现在用微信、钉钉等即时通讯工具沟通甚至处理工作事务，已成很多职工的常态。对于下班用微信回工作信息是否算加班这一问题，应综合考虑职工是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了职工休息时间。本案中，从证据看，李女士的工作岗位为产品运营，往往以微信来进行工作沟通，特别是从李女士提供的《假期社群官方账号值班表》分析，公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。虽然公司辩称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用微信工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李女士利用微信工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了公司管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。
案例二
仅凭微信聊天记录而没有其他工作时间的在岗记录，不能证明加班。
王先生于2022年3月7日入职某公司，任项目经理职务，负责该项目的全面工作，其中包括项目工作人员的考勤管理及排班安排。双方签订了劳动合同，约定王先生月薪为1.5万元，另有房补、车补、通讯补助等福利，并约定王先生实行标准工时制，每日工作8小时。
2023年3月21日，王先生向公司提出离职，之后申请劳动人事争议仲裁，要求公司给付加班工资20万元。庭审中，他提供了100多页微信聊天记录作为证据，均为周六日、法定节假日、晚上休息时间在微信上与公司其他员工沟通工作的聊天内容，并主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程。
公司辩称，王先生属于企业高级管理人员，工作时间及休息时间灵活不固定，无论是节假日还是晚上工作，都属于自主安排，微信聊天不同于传统的在岗加班，他不应该凭此获得加班费，公司提交了王先生上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王先生未参加打卡考勤。
判决结果
仲裁委裁决驳回王先生主张加班工资的请求。
案例评析
实践中，企业项目经理等的高级管理人员，其工作时间及休息时间自由灵活、可自主决定，即使其在休息日工作，也不必然就属于加班。此外，由于利用即时通讯工具的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。本案中，王先生作为项目经理，获取较高薪酬，工作任务多是必然的，通过微信沟通聊工作是常事；他作为高管，工作时间和休息时间具有相对灵活性和自由性，仅凭各种时段的微信聊天记录而没有其他工作时间的在岗记录，不足以证明其加班事实，也不能证明加班时长。因此，王先生应当承担举证不能的法律后果。
来源丨安徽省总工会职工服务中心、安徽徽商律师事务所
